BOZP zaměstnanců agentury práce

10.5

BOZP zaměstnanců agentury práce

JUDr. Eva Dandová

Související právní předpisy

• Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce – ust. § 39 odst. 6, § 103 odst. 1 písm. f), § 307a až § 309, § 101až§ 106.

• Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti – zejména ust. § 58až§ 66 .

• Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ust. § 582.

• Zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, zejména ust. § 44 odst. 7 písm. b), 54odst. 5, § 55 odst. 1 písm. a), § 57 odst. 1 písm. c).

• Zákon č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví, zejména ust. § 40a, § 92h odst. 4 písm. s) a odst. 5.

• Nařízení vlády č. 495/2001 Sb., kterým se stanoví rozsah a bližší podmínky poskytování osobních ochranných pracovních prostředků, mycích, čistících a dezinfekčních prostředků.

• Nařízení vlády č. 201/2010 Sb., o způsobu evidence úrazů, hlášení zasílání záznamu o úrazu, ve znění nařízení vlády č. 171/2014 Sb.

• Vyhláška č. 79/2013 Sb., o provedení některých ustanovení zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, (vyhláška o pracovnělékařských službách a některých druzích posudkové péče).

Charakter a vývoj právní úpravy agenturního zaměstnávání

Právní úprava agenturního zaměstnávání byla do českého právního řádu zavedena až druhým zákonem o zaměstnanosti, a to zákonem č. 435/2004 Sb. s účinností k 1. 10. 2004 na základě toho, že Česká republika ratifikovala Úmluvu Mezinárodní organizace práce č. 181 o soukromých agenturách práce (č. 38/2003 Sb. m. s.). V návaznosti na to byla provedena příslušná novela i ve starém zákoníku práce, kde se změna zaměstnání formou dočasného přidělení nahradila novými ustanoveními o agenturním zaměstnání. Tuto právní úpravu převzal i druhý zákoník práce. Jde tedy o právní úpravu poměrně novou, a proto v praxi způsobuje řadu problémů a dotazů.

Ze zákona o zaměstnanosti dále vyplývá, že zprostředkování zaměstnání provádějí:

• úřady práce a

• právnické nebo fyzické osoby, které mají ke zprostředkování zaměstnání povolení vydané Ministerstvem práce a sociálních věcí neboli agentury práce (v současně době má toto povolení v republice cca 1500 agentur práce, jejich konkrétní seznam je zveřejněn na webových stránkách MPSV.

Zákon o zaměstnanosti také pravomoci úřadů práce a agentur práce v oblasti zprostředkování zaměstnání účelně rozděluje. Úřady práce mohou provádět pouze zprostředkovatelskou činnost spočívající ve vyhledání zaměstnání pro fyzickou osobu, která se o práci uchází, a vyhledání zaměstnanců pro zaměstnavatele, který hledá nové pracovní síly a poradenskou a informační činnost v oblasti pracovních příležitostí. Agentury práce mohou provádět i zprostředkovatelskou činnost zaměstnávání fyzických osob za účelem výkonu jejich práce pro uživatele, kterým se rozumí jiná právnická nebo fyzická osoba, která práci přiděluje a dohlíží na její provedení. Podle výslovného znění zákona úřady práce nemohou zprostředkovávat zaměstnání formou dočasného přidělení k výkonu práce pro zaměstnavatele, jako to dělají agentury práce.

Agentury práce tedy provádějí zprostředkování zaměstnání zásadně jako podnikatelskou činnost, neboli jako pronájem pracovní síly. Provádějí jej proto za úhradu, včetně takové, při které je dosahován zisk, a to od firem, které hledají pracovní sílu. Z výslovného ustanovení zákona o zaměstnanosti však vyplývá, že úhrada však nemůže být požadována od fyzické osoby (budoucího zaměstnance), které je zaměstnání zprostředkováváno. To nakonec vyplývá i z článku 7 odstavce 1 Úmluvy MOP č. 181 o soukromých agenturách práce, 1997 (publikované pod č. 38/2003 Sb. m. s.). Ten stanoví, že soukromé agentury práce nebudou pracovníkům účtovat přímo ani nepřímo, zcela nebo zčásti žádné poplatky nebo náklady.

Definici pojmu agenturní zaměstnávání práce obsahuje jak zákoník práce, tak zákon o zaměstnanosti. Zákoník práce ji vymezuje v souvislosti s definicí závislé práce, kdy stanoví, že za závislou práci se považují také případy, kdy zaměstnavatel neboli agentura práce na základě povolení podle zvláštního právního předpisu dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti, kterým se agentura práce zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti u jiného zaměstnavatele ("uživatel“) a zaměstnanec se zaváže tuto práci konat podle pokynů uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem (ust. § 7a ZP).

Zákon o zaměstnanosti pak stanoví, že zprostředkováním zaměstnání agenturou práce se rozumí uzavření:

• pracovního poměru nebo

• dohody o pracovní činnosti mezi fyzickou osobou a agenturou práce,

za účelem výkonu práce u uživatele. Agentura práce může svého zaměstnance dočasně přidělit k výkonu práce pro uživatele jen na základě písemné dohody o dočasném přidělení zaměstnance uzavřené s uživatelem podle zvláštního právního předpisu.

Z výše uvedeného tedy vyplývá, že agentury práce mohou za účelem zprostředkování zaměstnání k uživateli uzavírat se zaměstnanci pouze pracovní poměr nebo dohody o pracovní činnosti. Agentury práce nemohou se svými zaměstnanci uzavírat dohody o provedení práce. V rámci agenturního zaměstnávání nelze přidělit k uživateli zaměstnance, jenž má uzavřenu dohodu o provedení práce.

Účastníky právních vztahů při agenturním zaměstnávání – tj. při dočasném přidělení zaměstnance agentury práce k uživateli jsou zaměstnanec, agentura práce, která je jeho zaměstnavatelem a uživatel (ten je nájemcem pracovní síly zaměstnance).

Uvedené právní vztahy tak tvoří trojúhelník, jehož vrcholy jsou zmínění účastníci. Přitom vztahy mezi agenturou práce a zaměstnancem a mezi agenturou práce a uživatelem jsou smluvní a jsou upraveny dále uvedenými smlouvami či dohodami. Naopak, mezi uživatelem a k němu dočasně přiděleným zaměstnancem agentury práce žádná smlouva či dohoda uzavírána není – právní poměry v tomto vztahu jsou však vymezeny zákonem a smluvními dokumenty uzavřenými mezi zaměstnancem a agenturou práce a agenturou práce a uživatelem. Jde tedy sice o vztah bezesmluvní, ale ze smluv odvozený. Tento triangl právních vztahů má velmi zvláštní povahu v tom, že se zde mísí vztahy pracovněprávní a obchodněprávní, respektive občanskoprávní.

Vztah agentury práce k zaměstnanci je základním pracovněprávním vztahem. Tento pracovní poměr nebo dohoda o pracovní činnosti však musí kromě svých známých esentiale negoti (v případě pracovní smlouvy tedy kromě druhu práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, místa nebo míst výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána a dne nástupu do práce) obsahovat ujednání, že zaměstnavatel, tedy agentura práce může zaměstnance přidělovat zaměstnance k dočasnému výkonu práce k jinému zaměstnavateli, který je "uživatelem" a závazek zaměstnance konat práci pro jiného zaměstnavatele "uživatele", a to na základě dohody uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem.

Přidělení zaměstnance ke konkrétnímu uživateli je pak vždy činěno písemným pokynem agentury práce podle zákoníku práce. Tento pokyn je v pořadí druhým právním úkonem (po uzavření pracovní smlouvy či dohody o pracovní činnost), který musí být ve vztahu mezi agenturou práce a zaměstnancem učiněn; jde však na rozdíl od pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti o jednostranný právní úkon agentury práce jako zaměstnavatele. Pokyn tak není součástí pracovní smlouvy, ale navazuje na ni.

Pracovní poměr s agenturními zaměstnanci agentury práce zpravidla uzavírají na dobu určitou. Za tím účelem se v zákoníku práce stanoví, že se omezení daná pro sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou na agenturní zaměstnance nevztahují. Agentury práce tak mohou s těmito zaměstnanci uzavírat pracovní poměry na dobu určitou bez jakýchkoliv omezení, tj. i opakovaně. Je přitom nutné připustit, že doba trvání takového pracovního poměru může být vymezena nejen konkrétním časovým údajem, ale že může být sjednána též na dobu dočasného přidělení zaměstnance ke konkrétnímu uživateli, aniž by tato doba byla přesně časově vymezena.

Jak jsme si uvedli výše, agentury práce zprostředkovávají zaměstnání pro jinou právnickou nebo fyzickou osobu. Agentura práce přijme nejprve do pracovního poměru zaměstnance, které budou na základě uzavřeného pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti dočasně přidělovat k výkonu práce pro uživatele. Následně pak již pouze na základě jednostranného pokynu přiděluje zaměstnance k jinému zaměstnavateli uživateli.

Agentura práce přiděluje zaměstnance k dočasnému výkonu práce u uživatele na základě písemného pokynu, který obsahuje zejména

• název a sídlo uživatele,

• místo výkonu práce u uživatele,

• dobu trvání dočasného přidělení,

• určení vedoucího zaměstnance uživatele oprávněného přidělovat zaměstnanci práci a kontrolovat ji,

• podmínky jednostranného prohlášení o ukončení výkonu práce před uplynutím doby dočasného přidělení, byly-li sjednány v dohodě o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce,

• informaci o pracovních a mzdových nebo platových podmínkách srovnatelného zaměstnance uživatele.

Tomu však musí předcházet dohoda o dočasném přidělení, která se uzavírá mezi dotčenými zaměstnavateli, tedy mezi zaměstnavatelem agenturou práce a zaměstnavatelem uživatelem.

Dohoda agentury práce s uživatelem o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce musí obsahovat

• jméno, popřípadě jména, příjmení, popřípadě rodné příjmení, státní občanství, datum a místo narození a bydliště dočasně přiděleného zaměstnance,

• druh práce, kterou bude dočasně přidělený zaměstnanec vykonávat, včetně požadavků na odbornou, popřípadě zdravotní způsobilost nezbytnou pro tento druh práce,

• určení doby, po kterou bude dočasně přidělený zaměstnanec vykonávat práci u uživatele,

• místo výkonu práce,

• den nástupu dočasně přiděleného zaměstnance k výkonu práce u uživatele,

• informace o pracovních a mzdových nebo platových podmínkách zaměstnance uživatele, který vykonává nebo by vykonával stejnou práci jako dočasně přidělený zaměstnanec, s přihlédnutím ke kvalifikaci a délce odborné praxe (tzv. "srovnatelný zaměstnanec“),

• podmínky, za nichž může být dočasné přidělení zaměstnancem nebo uživatelem ukončeno před uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno; není však možné sjednat podmínky pro ukončení doby dočasného přidělení před uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno pouze ve prospěch uživatele,

• číslo a datum vydání rozhodnutí, kterým bylo agentuře práce vydáno povolení ke zprostředkování zaměstnání.

Dohoda agentury práce s uživatelem o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná.

Dočasné přidělení končí uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno; před uplynutím této doby končí dohodou mezi agenturou práce a dočasně přiděleným zaměstnancem, popřípadě jednostranným prohlášením uživatele nebo dočasně přiděleného zaměstnance podle podmínek sjednaných v dohodě o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce.

Uživatel také nemůže sám jednostranně ukončit pracovní poměr se zaměstnancem, i kdyby mu tento např. způsobil nějakou škodu nebo když by nechodil do práce. Z dohody mezi agenturou práce a uživatelem musí tedy jasně vyplývat, že dodržování pracovních podmínek vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci se posuzuje, jako by je porušil ve vztahu k agentuře práce. Nakonec tento moment může působit v praxi problémy v případě, kdy zaměstnanec má závažné důvody (např. rodinné nebo zdravotní) pro ukončení pracovního poměru a zaměstnavatel tedy agentura práce ho nemůže bez dalšího, tedy bez výslovné předchozí dohody s uživatelem stáhnout z výkonu práce u uživatele.

Jakkoliv zákon stanoví, že po dobu dočasného přidělení zaměstnance agentury práce k výkonu práce u uživatele ukládá zaměstnanci agentury práce pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci uživatel, nesmí vůči zaměstnanci agentury práce činit právní jednání jménem agentury práce. To je důsledkem toho, že uživatel není stranou základního pracovněprávního vztahu a všechna jednání týkající se změny či skončení pracovněprávního vztahu dočasně přiděleného zaměstnance může činit pouze zaměstnavatel zaměstnance, a tím je agentura práce.

Zásadním nedostatkem právní úpravy je, že zákonodárce neprovedl důslednou dělbu práv a povinností, které má ze zákona zaměstnavatel, který je agenturou práce (tedy "zaměstnavatel de iure") a uživatel (tedy "zaměstnavatel de facto"). Právní úprava agenturního zaměstnávání je v zákoníku práce velice kusá, což je na škodu věci. Teorie ani praxe nemá jednotný názor na to, zda a v jakém rozsahu uživatel "vstupuje" do práv a (v oblasti BOZP zejména) povinností zaměstnavatele. To skutečně je pociťováno za základní chybu právní úpravy a nakonec se to promítá i do oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví dočasně přidělených zaměstnanců.

I když zákoník práce výslovně stanoví, že po dobu dočasného přidělení zaměstnance agentury práce k výkonu práce u uživatele vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci, vznikají v praxi spory, v jakém rozsahu je tím na uživatele "přecházejí" práva a povinnosti zaměstnavatele v oblasti BOZP.

Podstata problému spočívá v tom, že zákonodárce nevyřešil odpovídající úpravu odpovědnosti za škodu dočasně přidělených zaměstnanců, a to jak odpovědnosti zaměstnanců za škodu způsobenou zaměstnavateli, tak odpovědnost za škodu z titulu pracovních úrazů a nemocí z povolání. Stanovení práv a povinností zaměstnavatele (zaměstnavatele "de iure" i zaměstnavatele "de facto") v oblasti BOZP je jednou stranou téže mince se stanovením odpovědnosti za škodu a to stávající právní úpravě agenturního zaměstnání chybí.

V čl. 12 Úmluvy MOP č. 181o soukromých agenturách práce se stanoví: "V souladu s národními právními předpisy a praxí členský stát určí a rozdělí příslušnou odpovědnost soukromých agentur práce ...a uživatelských podniků, pokud jde o ...f) ochranu zdraví a bezpečnost práce, g) náhradu při pracovních úrazech nebo nemocích z povolání...". V té souvislosti zasluhuje problematika náhrady škody v případě agenturního zaměstnání, která je řešena v zákoníku práce, zvláštní pozornost, tím spíše, že je řešena jen s minimem odchylek od obecné pracovněprávní úpravy odpovědnosti, které by reflektovaly na zvláštní povahu vztahů vznikajících v rámci pomyslného "trojúhelníku", jehož vrcholy tvoří uživatel, přidělovaný zaměstnanec a agentura práce. To vše se odráží i v oblasti BOZP dočasně…