dnes je 30.11.2022

Input:

Kolektivní smlouvy

7.5.2014, , Zdroj: Verlag Dashöfer

3.4.2.3
Kolektivní smlouvy

JUDr. Eva Dandová

Charakter, typy podmínky a závaznost kolektivních smluv

Právní úprava

Právní úprava kolektivní smlouvy je obsažena v ustanoveních § 22 až § 29 zákona č. 2362/2006 Sb., zákoníku práce. Podle zákoníku práce platí, že kolektivní smlouvu má právo uzavřít za zaměstnance pouze odborová organizace (§ 22 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce).

Dvoustrannost

Kolektivní smlouvy lze charakterizovat jako dvoustranné právní jednání uzavírané mezi odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi na jedné straně a zaměstnavateli na straně druhé.

Terminologie podle nového občanského zákoníku

Nový občanský zákoník č. 89/2012 Sb. zavedl namísto pojmu "právní úkon" pojem "právní jednání", jeho definici však neobsahuje. Zákoník práce novelou provedenou zákonem č. 303/2013 Sb. toto pojmosloví převzal do svých ustanovení.

Obsah

Jejich obsahem je určení pracovních a mzdových podmínek, které nejsou upraveny obecně závaznými právními předpisy, popř. jsou normami pracovního práva upraveny, avšak pouze v minimálním rozsahu. Zákoník práce nestanoví povinný obsah kolektivních smluv, jejich obsah vymezuje pouze rámcově. Smluvní strany si samy v rámci smluvní volnosti určují konkrétní obsah kolektivní smlouvy.

Obvyklé části

Mezi obvyklé části kolektivní smlouvy však především náleží řádné oznámení účastníků smlouvy, předmět kolektivní smlouvy, úprava práv a povinností smluvních stran, tj. spolupráce smluvních stran a nejdůležitější části upravující práva zaměstnanců z této smlouvy plynoucí. V kolektivní smlouvě by měly být zejména upraveny otázky práv zaměstnanců v oblasti pracovní doby, dovolené, překážek v práci, odstupného, dále část upravující mzdová práva zaměstnanců, problematiku péče o zaměstnance, jako např. tvorbu sociálního fondu a jeho použití pro zaměstnance, stravování, otázky různých zvýhodnění zaměstnanců a především speciální úprava otázek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Omezení smluvní volnosti

Smluvní volnost je ovšem omezena tím, že kolektivní smlouva může upravit jakékoliv právo, pokud to zákoník práce výslovně nezakazuje nebo pokud z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit jinak než ve prospěch zaměstnance (§ 363 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce). Kolektivní smlouvy jsou zvláštním institutem pracovního práva.

Typy kolektivních smluv

Rozeznáváme dva typy kolektivních smluv (§ 23 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce):

  • -> podnikovou kolektivní smlouvu (je uzavřena mezi odborovou organizací popř. mezi více odborovými organizacemi a zaměstnavatelem)
  • -> kolektivní smlouvu vyššího stupně (je uzavřena mezi příslušným vyšším odborovým orgánem, např. odborovým svazem a organizacemi zaměstnavatelů. Tato kolektivní smlouva přesahuje rámec jednoho zaměstnavatele. Lze ji uzavřít např. pro celé hospodářské odvětví. Kolektivní smlouvy vyššího stupně jsou uzavírány pro větší počet zaměstnavatelů. Jejich množství a struktura je omezena pouze členstvím v odborovém svazu či sdružením zaměstnavatelů, které smlouvu uzavírají. Hlavním cílem kolektivních smluv vyššího stupně je nastavit svým prostřednictvím jednotné standardy pracovních podmínek zaměstnanců, která odráží typická specifika určitých odvětví.

Závaznost kolektivní smlouvy

Okruh subjektů, pro které je kolektivní smlouva závazná, stanoví § 25 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce. Kolektivní smlouva je závazná pro účastníky, kteří ji uzavřeli a dále je závazná pro ty subjekty, za které účastníci smlouvy jednali. Odborová organizace uzavírá kolektivní smlouvu za všechny zaměstnance (§ 24 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce). Jak jednají za své členy organizace zaměstnavatelů je určeno ve stanovách. Zaměstnavatel se však nemůže vyvázat ze závaznosti kolektivní smlouvy vystoupením z organizace zaměstnavatelů, která kolektivní smlouvu uzavřela. Kolektivní smlouva vyššího stupně je tak závazná pro členy organizace zaměstnavatelů po celou dobu účinnosti.

Zánik odborové organizace

V případě že v období účinnosti kolektivní smlouvy zanikne odborová organizace, která byla jejím účastníkem, zůstává i v takovém případě zaměstnavatel kolektivní smlouvou vázán a účinnost kolektivní smlouvy skončí nejpozději posledním dnem následujícího kalendářního roku (§ 26 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce).

Nová odborová organizace

Jestliže v době účinnosti kolektivní smlouvy začne u zaměstnavatele působit nová odborová organizace, bude účastníkem každého nového vyjednávání u zaměstnavatele.

Jednání se všemi odborovými organizacemi

Zákon ukládá zaměstnavateli povinnost jednat o uzavření kolektivní smlouvy se všemi odborovými organizacemi, To znamená, že zaměstnavatel nesmí žádnou z nich opomenout a o uzavření kolektivní smlouvy musí jednat se všemi odborovými organizacemi (§ 24 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce).

Dále zákon stanoví, že odborové organizace, které u zaměstnavatele působí, vystupují a jednají s právními důsledky pro všechny zaměstnance společně a ve vzájemné shodě, pokud se mezi sebou a zaměstnavatelem nedohodnou jinak. Je přitom na odborových organizacích, jaký postup zvolí, tj. např. zda uzavřou kolektivní smlouvu všechny společně, nebo se mezi sebou dohodnou na jiném postupu, např. že každá uzavře kolektivní smlouvu zvlášť. Nestačí však k tomu pouze dohoda mezi odborovými organizacemi bez zaměstnavatele, ani dohoda mezi zaměstnavatelem a jen jednou nebo několika odborovými organizacemi, které u zaměstnavatele působí. Pokud by na základě takové dohody mělo být uzavřeno více kolektivních smluv, musí být vyřešeno a jasně stanoveno, na které zaměstnance se která kolektivní smlouva vztahuje.

Vztah kolektivní smlouvy podnikové a vyššího stupně

Z obou typů kolektivních smluv mohou vznikat práva jednotlivým zaměstnancům. Vztah závazků z těchto smluv plynoucí upravuje zákoník práce. K ujednáním podnikové kolektivní smlouvy, která upravují práva z pracovněprávních vztahů v menším rozsahu než kolektivní smlouva vyššího stupně, se nepřihlíží.

Jednání podle nového občanského zákoníku

Nový občanský zákoník (zákon č. 89/2012 Sb.) zavedl nové rozlišování právního jednání na zdánlivá a neplatná. K zdánlivým právním jednáním se nepřihlíží. Z právního hlediska je to silnější než absolutní neplatnost. Z toho důvodu i novela zákoníku práce provedená zákonem č. 303/2013 Sb. Toto respektuje a stanoví, že pokud by podniková kolektivní smlouva upravovala práva zaměstnanců méně výhodně, popř. v menším rozsahu, než kolektivní smlouvy vyššího stupně, k danému ustanovení podnikové kolektivní smlouvy by se nepřihlíželo.

Odchylná úprava v pracovněprávních vztazích

To souvisí i s novou koncepcí odchylné úpravy práv a povinností v pracovněprávních vztazích, jak byla zavedena koncepční novelou (zákonem č. 365/2011 Sb.) s účinností od 1. 1. 2012 do § 4b a od r. 2013 do ustanovení § 4a zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce. Nově platí, že odchylnou úpravu povinností zaměstnance, tzn. nikoli povinností vyplývajících ze zákona, nýbrž povinností, které na sebe zaměstnanec dobrovolně bere, jeho smluvních závazků, bude moci přivodit jen smlouva mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, což odůvodňuje to, že jen zaměstnanec sám je oprávněn rozhodovat o svých dalších povinnostech.

Minimální sociální standard

Již koncepčního novelou zákoníku práce v roce 2011 byl do § 4b odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce začleněn původní § 2 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, který vyjadřoval, tzv. minimální sociální standard, který představoval zákonné minimum.

Tuto zásadu nyní obsahuje ust. § 4a odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (novelizované zákonem č. 303/2013 Sb.). Odchylná úprava práv v pracovněprávních vztazích nesmí být nižší nebo vyšší, než je právo, které stanoví tento zákon nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné. Prolomení tohoto standardu je obsaženo pouze v úpravě mzdy za noční práci, mzdy za práci v sobotu a v neděli a smluvního platu (§ 116 a § 118 odst. 1 a § 122 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce).

Mzdový nebo platový výměr

Rovněž platí, že kdyby mzdový nebo platový výměr založil zaměstnanci právo v menším rozsahu než kolektivní smlouvy (podniková nebo vyššího stupně), byl by výměr v této části neplatný (§ 307 odst. 1 zákoníku práce). Zaměstnanci by proto náleželo plnění podle kolektivní smlouvy.

Souběh práv

V případě, že jak kolektivní smlouva vyššího stupně tak podniková kolektivní smlouvy upravují stejné právo zaměstnance, náleží zaměstnanci jen jedno právo a to takové, které si zaměstnanec sám určí. (§ 307 odst. 2 zákoníku práce). V případě absence projevu vůle zaměstnance je tímto právem právo na nejvyšší plnění stejného druhu.

Formální náležitosti kolektivní smlouvy

Požadavek písemnosti

Kolektivní smlouva musí být uzavřena písemně a musí být podepsána oběma účastníky na téže listině, jinak se k ní nepřihlíží. (§ 27 odst. 2 zákoníku práce). V návaznosti na nový občanský zákoník se zde opět stanoví zdánlivost právního jednání. V případě, že je text na více listech, měly by být pevně spojeny, aby tvořily jeden celek. Požadavek písemné formy kolektivních smluv je dán především proto, že kolektivní smlouvy ve své normativní části jsou pramenem práva.

Dopady nového občanského zákoníku

Nový občanský zákoník č. 89/2012 Sb. rozdílně od občanského zákoníku č. 40/1964 Sb., který spojoval nedostatek vůle, vážnosti a určitosti s absolutní neplatností právního jednání (úkonu), stanoví, že se v takových případech o projev vůle vůbec nejedná. Tam, kde není vážná vůle vůbec, tak nemůže být ani relevantně projevena tak, aby vyvolala následky stanovené v § 545 zákona č. 89/2012 Sb., nového občanského zákoníku, tedy následky, které jsou v něm vyjádřeny, jakož i právní následky plynoucí ze zákona, dobrých mravů, zvyklostí a zavedené praxe.

Zdánlivé právní jednání

V důsledku toho nový občanský zákoník rozlišuje právní jednání zdánlivá a neplatná. Se zdánlivým právním jednáním (nebo ujednáním) nový občanský zákoník pracuje na řadě míst a zpravidla je označuje tak, že se k nim nepřihlíží. V důsledku toho jsou takové projevy vůle mimo právo a nemají právní relevanci. Takové ujednání není absolutně neplatné, ale hledí se na něj jako by nikdy nebylo. Jde-li např. o zdánlivé právní ujednání ve smlouvě, hledí se na smlouvu jako by byla od počátku bez takového ujednání. Se sankcí "zdánlivé právní jednání" se setkáváme i v zákoníku práce. I v souvislosti s kolektivním vyjednáváním se na čtyřech místech (v § 23 odst. 4, § 27 odst. 1 a 2 a § 28 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce) stanoví, že jinak se k němu nepřihlíží. Tím nahradil zákonodárce dosavadní absolutní neplatnost právního jednání zdánlivostí.

Již koncepční novela zákoníku práce zrušila v dotčených ustanoveních úpravu, která akcentovala, že právní úkon (nyní právní jednání) musí být doručen, protože pokud nebylo právní jednání doručeno, neexistuje. Na tom nová úprava nic nemění.

Závaznost kolektivní smlouvy

Závaznost kolektivní smlouvy je dána okamžikem jejího uzavření, tj. podpisem zástupců obou smluvních stran.

Nahrávám...
Nahrávám...