5.3.4.5
Pochvala a výtka jako nástroje motivování.
PhDr. Vladimír Janák
Jedním z hlavních prostředků motivování pracovníků je bezesporu finanční odměna, resp. peněžní postih. Je to zdánlivě jednoduché, ale mnoho vedoucích pracovníků ví, že při důsledném aplikování finanční stimulace by se v některých případech nedoplatili, nebo ještě častěji by si někteří zaměstnanci nevydělali ani na pověstnou "slanou vodu". Ostatně již v předchozí kapitole jsme si ukázali, že peníze mohou často demotivovat. Tím neříkáme, že například finanční odstrašování nemá žádný účinek. Strach je velký motivátor! V jednom podniku vedoucí na porady často chodili pozdě až do té doby, než nový ředitel suše oznámil: "Kdo přijde o 1 minutu pozdě, bude mít stržen osobní příplatek za jeden měsíc!" A všichni rázem chodili raději 15 min. před začátkem porad. S lidmi, zvláště v oblasti dodržování bezpečnosti práce a požární ochrany by se však mělo pracovat dlouhodobě a systematicky. K tomu slouží správné používání pochvaly a výtky. Jedná se vlastně o určitý typ vážného rozhovoru vedoucího s pracovníkem, při němž by měly být dodrženy určité zásady. Jde vlastně o hodnocení pracovního chování, tedy kritiku v pravém slova smyslu. Kritika v původním významu může být jak kladná, tak záporná. To jenom naše dost negativní podniková kultura z kritiky udělala ryze odsuzující záležitost.
NahoruPochvala
Nejprve je třeba určit cíle rozhovoru, ve kterém chceme pracovníka pochválit. Co je hlavním účelem? Je to jednoduché. Chceme především pracovníka motivovat k opakování, k pokračování žádoucího chování, které už projevil. Ocenění má opravdu velký motivační účinek, což sice často aplikujeme při výchově dětí, ale méně v práci. Je důležité si všimnout, že pracovník nebyl pohodlný a dodržel nepříjemný předpis, že iniciativně zabránil nějaké mimořádné situaci, projevil aktivitu a upozornil na hrozící nebezpečí a tím zabránil velké majetkové škodě. Nestačí věc zaregistrovat, je třeba to ocenit v rozhovoru, pracovníka pochválit. Dalším cílem je zjistit, jak kritickou situaci řešil, co vedlo k úspěchu. Můžeme se také konečně jednou poučit z úspěšného chování a ne jen stále z chyb! Dalším cílem může být získání vnitřního závazku (vedení k původcovství!) pro další obdobnou činnost. Samozřejmě, pro pochvalu má být reálný důvod, ale ten je daleko častější, než si většina vedoucích myslí. Někdy stačí pouhé poděkování.
Osnova pro pochvalu – zásady:
- -
Uznejte dosažený výsledek a hodnoty. Upřímně, opravdově.
- -
Pochvalte s nadšením dobrý výkon, výsledek, nadpráci, iniciativu a úspěch.
- -
Ptejte se po tom, jak bylo výsledku, úspěchu dosaženo.
- -
Těšte se upřímně se svým zaměstnancem z jeho úspěchu, z toho co se povedlo.
- -
Dodejte zaměstnanci odvahu k dalším úspěchům.
- -
Pokuste se získat jeho vnitřní závazek k opakování chování v budoucnu.
Důležité pravidlo: když chválíte, tak chvalte. Nepleťte do toho nikdy kritiku, i kdyby chválený zároveň udělal nějakou chybu!!!
V případě, že by například zaměstnanec Josef odpověděl, že všechny dokumenty převzal bez kontroly, nekritizujeme tuto skutečnost. Pokračujte v pochvale. Pochvalu je opravdu, ale opravdu třeba oddělit od kritiky. S tou můžeme přijít později. Ale naprosto odděleně, zvlášť. Ve zcela jiném rozhovoru. Viz zásada výše.
