Vnitřní předpis podle ustanovení § 305 zákoníku práce

3.4.3.1

Vnitřní předpis podle ustanovení § 305 zákoníku práce

JUDr. Eva Dandová

Vývoj požadavků na vnitřní právní předpis

Specifickým rysem pracovního práva je skutečnost, že vedle právních předpisů jsou pramenem práva i kolektivní smlouvy a vnitropodnikové normativní akty. Kolektivní smlouvy ovšem nejsou pramenem práva celé, ale pouze jejich normativní části. Normativní část kolektivní smlouvy je ta její část, jejíž ustanovení jsou obecné povahy a upravují celou skupinu právních vztahů neurčeného počtu a stejného druhu. Nároky z normativní části kolektivní smlouvy vznikají jednotlivým zaměstnancům.

Obdobná situace je s vnitropodnikovými normativními akty, které jsou též často považovány v praxi za prameny pracovního práva. Vnitropodnikovými normativními akty jsou zejména vnitřní předpisy, pracovní řády, vnitřní mzdové/platové předpisy a podniková pravidla BOZP, která na základě zmocnění obecně závazného právního předpisu mohou být vydávány jednotlivými zaměstnavateli. Zákoník práce považuje normativní předpisy za "ostatní předpisy", zatímco obecně závazné právní předpisy nazývá "právními předpisy". Vnitropodnikové normativní akty mají de facto často hybridní povahu, tj. jak povahu normativního aktu, tak povahu právního úkonu. Z toho důvodu nejsou vždy obecně uznávány za prameny práva právě pro svoji hybridní povahu.

Vnitřní předpis jako "hlavní" z normativních právních aktů zaměstnavatele byl starým ZP upraven až v roce 1994. Zákon tak tehdy reagoval na situaci, kdy ZP stále v duchu minulé doby předpokládal, že veškeré mzdové a ostatní nároky zaměstnanců budou upraveny výhradně kolektivní smlouvou. Nicméně u mnoha zaměstnavatelů odborové organizace po roce 1990 přestaly existovat. Z toho důvodu byl vnitřní předpis tehdy koncipován jako náhražka kolektivní smlouvy v případech, kdy u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace. Bylo stanoveno, že pracovněprávní nároky s výjimkou nároků mzdových a nároků na cestovní náhrady lze upravit vnitřním předpisem při splnění dvou podmínek. První z nich bylo, že pracovněprávní nároky lze upravit v kolektivní smlouvě. V tomto směru byl obsah kolektivních smluv a vnitřního předpisu totožný. Druhou podmínkou bylo, že u zaměstnavatele nepůsobí žádná odborová organizace, což bylo typické zejména u malých zaměstnavatelů. Pokud by u zaměstnavatele působila alespoň jedna odborová organizace, pak nebylo možno vnitřní předpis vůbec vydat. To v praxi působilo nemalé problémy. Prvním takovým byla otázka, jak má zaměstnavatel zjistit, že u něho působí odborová organizace. V praxi to mohl zjistit pouze tím, že odborová organizace mu tuto skutečnost sdělí a sama zahájí s ním sociální dialog. Často se ale stávalo, že i když u zaměstnavatele působila odborová organizace, uzavření kolektivní smlouvy nedošlo a zaměstnancům bylo možno poskytovat pouze pracovněprávní nároky vyplývající přímo ze ZP a dalších pracovněprávních předpisů. V té době si možnost vydání vnitřních předpisů v oblasti mzdové a cestovních náhrad upravovaly odchylně zvláštní zákony, konkrétně zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku a zákon č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách.

Současný zákoník práce, zákon č. 262/2006 Sb., v původním znění v roce 2006 upravil v § 305vnitřní předpis již komplexně, jako předpis, který může stanovit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec, a to proto, že již právní úprava mezd, platů i cestovních náhrad byla do ZP subsumována. I nadále však platilo, že vnitřní předpis může vydat pouze zaměstnavatel, u kterého nepůsobí odborová organizace, s výjimkou pro případ, že bude v kolektivní smlouvě sjednáno, že stanovení mzdových nebo platových práv a ostatních práv se přenáší do vnitřního předpisu. Toto pojetí vnitřního předpisu bylo předmětem kritiky některých teoretiků pracovního práva a jeho části, v kterých bylo pojednáváno o odborové organizaci byly skupinou poslanců Parlamentu ČR spolu s řadou dalších ustanovení navrženy ke zrušení Ústavním soudem ČR. Navrhovatelé tvrdili, že "Oproti dosavadní úpravě (§ 21starého ZP, zákona č. 65/1965 Sb.) dochází v novém ZP k omezení spočívajícímu v tom, že dosud mohly vnitřní předpisy mzdové nebo o cestovních náhradách existovat nezávisle na existenci kolektivní smlouvy; dle nové úpravy je však podmínkou přenesení úpravy těchto práv do vnitřního předpisu ujednání v kolektivní smlouvě. Ustanovení § 306 odst. 4 (§ 82 odst. 3 starého ZP) rovněž omezuje zaměstnavatele, u kterého působí odborová organizace, ve vydávání určitého "vnitřního" dokumentu/předpisu, neboť stanoví, že tento zaměstnavatel může vydat nebo změnit pracovní řád jen s předchozím písemným souhlasem odborové organizace."

To bylo předmětem Nálezu Ústavního soudu ČR č. 116/2008 Sb., jež byl de facto zároveň i novelou ZP. Ústavní soud ČR k problematice vnitřního předpisu podle § 305 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, konstatoval, že "Z pracovněprávních vztahů je zřejmé, že po jejich vzniku zaměstnavatel vytváří potřebné pracovní podmínky, organizuje práci všech zaměstnanců, nese náklady a hospodářské riziko pracovních činností a využívá výsledků těchto činností. Je přitom oprávněn dávat zaměstnancům pokyny k výkonu sjednané práce. Zaměstnanec je povinen se řídící vůli zaměstnavatele podřídit § 2 odst. 4, § 38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. V této souvislosti se hovoří o dispoziční pravomoci zaměstnavatele. Dispoziční pravomoc je součástí obsahu vlastnického práva, které se chápe jako právem zakotvená možnost vlastníka v mezích stanovených právním řádem držet a užívat věci a nakládat s nimi podle své úvahy a ve svém zájmu, a to mocí, která není závislá na existenci moci kohokoliv jiného k téže věci, v téže době, tedy jako soubor práv označovaných jako ius disponendi, ius utendi et fruendi a ius possidendi.

Vnitřní předpis je hromadným pokynem zaměstnavatele, kterým specifikuje povinnosti zaměstnanců, obecně stanovených kogentními právními normami, se zřetelem na zvláštní podmínky konkrétního zaměstnavatele. Jde o projev práva znamenajícího realizaci iuris disponendi. Vnitřní předpisy jsou považovány za lokální prameny pracovního práva......

Omezení možnosti vydávat vnitřní předpisy, resp. vázat vydávání vnitřních předpisů na souhlas odborové organizace vyjádřený v kolektivní smlouvě, je v rozporu s ústavním pořádkem; jde o zásah do základního práva vlastnit majetek podle čl. 11 odst. 1 Listiny základních práv a svobod a do autonomie vůle účastníka pracovněprávního vztahu (vlastníka). Z požadavku minimalizace zásahů do základních práv a svobod plyne kautela výjimečnosti takového opatření. Základní je v této souvislosti maxima, podle které základní právo či svobodu lze omezit pouze v zájmu jiného základního práva či svobody nebo veřejného statku (viz nález sp. zn. Pl. ÚS 40/02). V posuzovaném případě není zřejmé, jaké jiné základní právo či svoboda se dostává do kolize s vlastnickým právem zaměstnavatele a s autonomií jeho vůle, aby bylo nutné je takto omezit. Vnitřní předpisy zaměstnavatele musí být totiž podle ustanovení § 305 odst. 2 zákoníku práce v souladu s právními předpisy (ústavní zákony, obyčejné zákony, nařízení vlády, vyhlášky ústředních orgánů státní správy). Zákonodárce rovněž může stanovit pravidlo, že vnitřní předpis musí být v souladu také s normativními částmi kolektivních smluv, pokud budou příslušné otázky upravovat, jak to stanovil zrušený starý zákoník práce, zákon č. 65/1965 Sb., ve znění dalších předpisů." Proto Ústavní soud ČR rozhodl, že omezení možnosti vydávat vnitřní předpisy nebo vazba jejich vydávání na souhlas odborové organizace vyjádřený v kolektivní smlouvě je v rozporu s ústavním pořádkem, neboť jde o zásah do vlastnického práva a "do autonomie vůle účastníka pracovněprávního vztahu (vlastníka)" a návrhu v napadených částech § 305 zákoníku práce vyhověl.

Současná koncepce vnitřního předpisu

Právní úprava vnitřního předpisu ve znění platném v r.2012–2013 v § 305 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, odpovídala právní úpravě po novele provedené Nálezem Ústavního soudu č. 116/2008 Sb., na podstatě vnitřního předpisu, který upravuje mzdová nebo platová či ostatní práva zaměstnanců, se nic nezměnilo. Je však třeba zdůraznit, že z § 305 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, výslovně vyplývalo, že vnitřní předpis může upravit pouze práva zaměstnanců a nesmí stanovit povinnosti zaměstnanců. V tom byla jeho věcná podstata shodná s kolektivní smlouvou, ta také zakládala pouze práva jednotlivých zaměstnanců a nemohla stanovit povinnosti.

Novelou zákoníku práce provedenou zákonem č. 303/2013 Sb., byl k 1. 1. 2014 změněn odstavec 1 § 305 zákoníka č. 262/2006 Sb., zákoníku práce. Do citovaného ustanovení, které dosud stanovilo, že u zaměstnavatele může vnitřní předpis stanovit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec, byly doplněny dvě věty "Zakazuje se, aby vnitřní předpis ukládal zaměstnanci povinnosti nebo zkracoval jeho práva stanovená tímto zákonem. Odchýlí-li se zaměstnavatel od tohoto zákazu, nepřihlíží se k tomu." Důvodová zpráva k návrhu doprovodného zákona č. 303/2013 Sb., odůvodňovala změnu výše uvedeného ustanovení takto "Aby bylo účinně zabráněno tomu, že bude vnitřní předpis zakládat zaměstnancům právní povinnosti nebo krátit jejich práva, na která mají podle zákoníku práce právo, je třeba tomu zabránit zákazovou právní normou. V případě porušení tohoto zákazu bude negativním právním následkem to, že vadné právní jednání bude právně bezvýznamné."

Protože není z uvedeného zřejmý jasný úmysl zákonodárce, lze se pouze domnívat, že smyslem nové úpravy bylo zdůraznit zákaz ukládání povinností zaměstnancům nebo krácení jejich práv formou vnitřních předpisů a zdůraznění toho, že na základě vnitřních předpisů mohou vznikat zaměstnancům výhradně práva z pracovněprávních vztahů. To by ale v praxi vedlo k tomu, že všechny obecné povinnosti zaměstnanců by musel zaměstnavatel upravovat výhradně pracovním řádem, který je k ukládání povinností zaměstnancům primárně určen.

Z praxe však dobře víme, že v některých konkrétních případech nelze ve vnitřním předpise zaměstnavatele udělat "čáru" a upravit jedním předpisem výhradně práva zaměstnanců a druhým výhradně povinnosti. Celou řadu let nazpět je vnitřním předpis zaměstnavatele praxí vnímán jako náhrada kolektivní smlouvy tam, kde u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace. Zejména např. v případech § 39 odst. 4 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, když se upravuje jiný postup při uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou, když se podle § 88 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce stanoví podmínky konta pracovní doby nebo když se podle § 209 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce stanoví podmínky překážky v práci na straně zaměstnavatele - částečné nezaměstnanosti.

Z těch všech důvodů není zatím právní názor na to, co zamýšlel zákonodárce výše uvedenou novelou § 305 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce v odborné literatuře vyjasněn a je stále předmětem polemiky. Praxi však uvedená změna nijak neovlivní, vnitřní přepisy již vydané budou platit i nadále a zaměstnavatelé je nemusí nijak měnit.

V praxi se nejčastěji vydává jako:

• vnitřní mzdový předpis nebo

• vnitřní platový předpis.

Může však upravovat veškerá práva zaměstnanců.

Vnitřní předpis je koncipován obecně pro celý zákoník práce. Z § 305 vyplývá, že u zaměstnavatele může vnitřní předpis stanovit mzdová nebo platová a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec. Vnitřní předpis je právní úkon a pro právní jednání platí obecně, že jako takový projev vůle musí splňovat následující znaky:

• musí být projevem vůle,

• musí směřovat k dosažení právního důsledku, který je projevem vůle zamýšlen,

• musí jít o právní důsledky, které jsou v souladu s právním řádem.

Za právní úkon lze považovat pouze takový projev vůle, jehož důsledek je právním řádem předvídán a aprobován. V opačném případě právní jednání porušuje právní předpis a je protiprávním jednáním.

Z tohoto úhlu pohledu je třeba zdůraznit předepsanou písemnou formu vnitřního předpisu. Vnitřní předpis musí být vydán písemně, nesmí být v rozporu s právními předpisy ani být vydán se zpětnou účinností, jinak je zcela nebo v dotčené části neplatný.

Otázkou neplatnosti absolutní a relativní se zabývala tzv. koncepční novela zákoníku práce z roku 2011 (provedená zákonem č. 365/2011 Sb., s účinností k 1. 1. 2012) v návaznosti na to, že Ústavní soud ČR v Nálezu č. 116/2008 Sb. odstranil absolutní neplatnost pro vady právních úkonů a zavedl relativní neplatnost právních úkonů v pracovním právu. K zabezpečení právní jistoty smluvních stran, a aby byly a priori vyloučeny pochybnosti, bylo stanoveno (§ 20 odst. 3 zákoníku práce před novelou v roce 2013), aby jednostranné právní úkony, například výpověď z pracovního poměru, zrušení pracovního poměru ve zkušební době, odstoupení zaměstnance od dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů nebo odstoupení zaměstnavatele od pracovní smlouvy či vnitřní předpis a kolektivní smlouva byly vždy považovány za neplatné, pokud mají vadu formy. Ve všech těchto případech se jednalo o absolutní neplatnost právního úkonu pro nedostatek předepsané formy. Tuto neplatnost nebylo možné dodatečně odstranit.

Nově právní úpravu následků neplatnosti právního jednání pro nedodržení formy obsahuje ustanovení § 582 zákona č. 89/2012 Sb., nového občanského zákoníku. Z této právní úpravy musí nutně vycházet rovněž zákoník práce, který je soukromoprávním právním předpisem.

Nový občanský zákoník stanoví, že "Není-li právní jednání učiněno ve formě ujednané stranami nebo stanovené zákonem, je neplatné, ledaže strany vadu dodatečně zhojí. Zahrnuje-li projev vůle současně více právních jednání, nepůsobí nedostatek formy vyžadované pro některé z nich sám o sobě neplatnost ostatních.". Dále je stanoveno, že "Není-li dodržena forma právního jednání ujednaná stranami, lze neplatnost namítnout, jen nebylo-li již plněno. To platí i tehdy, vyžadují-li formu určitého právního jednání ustanovení části čtvrté nového občanského zákoníku."

V pracovněprávních vztazích se bude vycházet, pokud půjde o neplatnost právního jednání pro nedodržení formy, z ustanovení § 582 odst. 1 zákona č. 89/2012 Sb., nového občanského zákoníku, což znamená, že smluvní strany budou moci dodatečně tento nedostatek odstranit s právními účinky od počátku (ex tunc).

Protože v novém občanském zákoníku se možnost namítnout neplatnost právního jednání pro nedodržení jeho formy vztahuje na právní jednání dohodnuté smluvními stranami a na právní jednání podle jeho části čtvrté, bylo třeba pro pracovněprávní vztahy stanovit odchylnou úpravu v § 20 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce. U právních jednání, jejichž formu vyžaduje zákoník práce (jako u vnitřního předpisu), není možné se dovolat jejich neplatnosti v případě těch právních jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah, bylo-li již započato…