Pracovní podmínky zdravotně postižených osob

4.2.5.4

Pracovní podmínky zdravotně postižených osob

PhDr. Alena Juklíčková

Osoby se změněnou pracovní schopností – charakteristika

Charakteristiku osob se změněnou pracovní schopností stanoví zák. 435/2004 Sb.

Osoba se změněnou pracovní schopností je osoba, která má pro dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav podstatně omezenou možnost pracovního uplatnění, popřípadě přípravy k pracovnímu uplatnění; osoby se změněnou pracovní schopností jsou též poživatelé důchodů podmíněných dlouhodobě nepříznivým zdravotním stavem, pokud jim zachovaná pracovní schopnost dovoluje pracovní uplatnění nebo přípravu pro toto uplatnění.

Osobou se změněnou pracovní schopností je vždy osoba, která

• je poživatelem částečného invalidního důchodu, nebo

• byla uznána částečně invalidní, i když jí nevznikl nárok na částečný invalidní důchod nebo jí vznikl nárok na částečný invalidní důchod, avšak tento důchod se pro souběh s příjmem z výdělečné činnosti nevyplácí.

Osoba se změněnou pracovní schopností s těžším zdravotním postižením je osoba, která má mimořádně omezenou možnost pracovního uplatnění včetně přípravy k němu a může se uplatnit jen ve zcela úzkém, okruhu zaměstnání, popřípadě v zaměstnání za mimořádně upravených pracovních podmínek.

Osobou se změněnou pracovní schopností s těžším zdravotním postižením je vždy osoba invalidní, která je schopna vykonávat soustavně zaměstnání jen za zcela mimořádných podmínek a osoba, která se může pro svůj dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav připravovat na budoucí povolání jen za zcela mimořádných podmínek.

Ostatní jsou osoby se změněnou pracovní schopností s těžším zdravotním postižením jen na základě rozhodnutí příslušného státního orgánu.

Na osoby starší 65 let se předchozí ustanovení nevztahují.

Základním předpisem, který upravuje pracovní podmínky je Zákon 262/2006 Sb.

 NahoruPracovní podmínky zdravotně postižených osob

Mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem vznikají pracovněprávní vztahy od uzavření pracovní smlouvy, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti.

V pracovněprávním vztahu musí zaměstnavatelé zabezpečit rovné zacházení se všemi zaměstnanci včetně osob se změněnou pracovní schopností, zejména pokud jde o jejich pracovní podmínky včetně odměňování za práci a jiných peněžitých nároků. Jsou povinni jim poskytnout odbornou přípravu a příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. Zákoník práce stanoví dále povinnost vytvářet pracovní podmínky, které umožňují bezpečný výkon práce, odstraňovat rizikové a namáhavé práce a zřizovat, udržovat a zlepšovat zařízení pro zaměstnance, včetně vzhledu a úpravy pracovišť.

Současná legislativa, která upravuje pracovní podmínky, bezpečnost a ochranu zdraví při práci, reguluje také zajišťování podmínek pro zachování maximální pracovní kapacity pracovní síly. Soustředí se na to, aby bylo naplněno ústavní právo upravené v čl. 28 Listiny základních práv a svobod, tj. právo na kvalitní pracovní podmínky. Tyto regulace vycházejí z mezinárodních trendů a zdůrazňují odpovědný přístup k vytvoření bezpečného a zdravého pracovního a životního prostředí.

 NahoruZaměstnanec

Způsobilost fyzické osoby jako zaměstnance mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti, jakož i způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti vzniká, pokud není v tomto zákoně dále stanoveno jinak, dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku; zaměstnavatel však s ní nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku.Zbavení nebo omezení způsobilosti zaměstnance k právním úkonům se řídí § 10 občanského zákoníku. Způsobilost k právním úkonům, může zaměstnanec pozbýt jen rozhodnutím soudu. Právní úkony, k nimž není způsobilý, činí za něho jeho zástupce; nemůže však za něj uzavřít dohodu o hmotné odpovědnosti.

Soud způsobilost zaměstnance k právním úkonům omezí a určí v rozhodnutí rozsah tohoto omezení, jestliže zaměstnanec pro duševní poruchu, která není jen přechodná, nebo pro nadměrné požívání alkoholických nápojů nebo jiných návykových látek či jedů je schopen činit jen některé právní úkony.

Jestliže zaměstnanec pro duševní poruchu, která není jen přechodná, není vůbec schopen činit právní úkony, soud jej způsobilosti k právním úkonům zbaví.

Soud zbavení nebo omezení způsobilosti změní nebo zruší, změní-li se nebo odpadnou-li důvody, které k nim vedly.

 NahoruZastoupení

Zastoupení vzniká na základě dohody o plné moci nebo rozhodnutím soudu. Zástupce jedná jménem zastoupeného a ze zastoupení vznikají práva a povinnosti přímo zastoupenému. Zastupovat jiného nemůže ten, kdo sám není způsobilý k právním úkonům, ani ten, jehož zájmy jsou v rozporu se zájmy zastoupeného. Zástupce musí jednat osobně; dalšího zástupce si může ustanovit, jen jestliže je to právním předpisem stanoveno nebo účastníky dohodnuto. I z právních úkonů dalšího zástupce vznikají práva a povinnosti přímo zastoupenému. Překročí-li zástupce rozsah svého oprávnění, je tím zastoupený vázán, jen pokud takový úkon schválí nebo na jeho základě jedná. Zaměstnanec i zaměstnavatel se mohou dát zastoupit jinou fyzickou osobou nebo jinou právnickou osobou. K zastoupení je třeba písemné plné moci, v níž musí být uveden rozsah zástupcova oprávnění, jinak je neplatná. Není-li v plné moci udělené několika zástupcům určeno jinak, musí jednat všichni společně. Plná moc zanikne, jestliže ji zastoupený odvolá nebo jestliže ji zástupce vypoví. Odvolání nebo vypovězení plné moci musí být učiněno písemně, jinak je neplatné. Plná moc zanikne též smrtí některého z nich, popřípadě zánikem zaměstnavatele. Pro jiného než zástupce a zastoupeného je zánik plné moci účinný teprve tehdy, až se o něm dozví.

Zemře-li zastoupený nebo vypoví-li zástupce plnou moc, je zástupce povinen ještě učinit vše, co nesnese odkladu, aby zastoupený neutrpěl na svých právech újmu. Úkony takto učiněné mají stejné právní následky, jako kdyby zastoupení trvalo, pokud odporují tomu, co zařídil ještě zastoupený nebo jeho dědici.

 NahoruZaměstnavatel

Zaměstnavatelem se pro účely zákoníku práce se rozumí právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu.Zaměstnavatel vystupuje v pracovněprávních vztazích svým jménem a má odpovědnost vyplývající z těchto vztahů.

Pracovněprávní vztahy podle tohoto zákona jen se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele.

Zaměstnavatel nesmí přenášet riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance,

• musí zajistit rovné zacházení se zaměstnanci a dodržovat zákaz jakékoli diskriminace zaměstnanců, jakož i fyzických osob ucházejících se o zaměstnání

• musí dodržovat zásadu poskytování stejné mzdy nebo platu a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, popřípadě odměny za stejnou práci a za práci stejné hodnoty

• musí poskytovat zaměstnanci informace v pracovněprávních vztazích a zajišťovat projednání s ním

• musí seznamovat zaměstnance s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy,

• nesmí zaměstnanci za porušení povinnosti vyplývající mu z pracovněprávního vztahu ukládat peněžní postihy ani je od něho požadovat; to se nevztahuje na škodu, za kterou zaměstnanec odpovídá

• nesmí požadovat ani sjednat zajištění závazku v pracovněprávním vztahu, s výjimkou konkurenční doložky a srážek z příjmu z pracovněprávního vztahu

Zaměstnanec v pracovním poměru má právo na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, s výjimkou kratší pracovní doby nebo konta pracovní doby, jakož i na rozvržení pracovní doby před zahájením práce, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak.Zaměstnavatelé jsou povinni pečovat o vytváření a rozvíjení pracovněprávních vztahů v souladu s tímto zákonem, s ostatními právními předpisy a s dobrými mravy.

Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.

V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace. Pojmy přímá diskriminace, nepřímá diskriminace, obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci a případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné, upravuje zvláštní právní předpis.

Před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit fyzickou osobu (zaměstnance) s právy a povinnostmi, které by pro ni z pracovní smlouvy, popřípadě ze jmenování na pracovní místo vyplynuly, a s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat, a povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů vztahujících se k práci, která má být předmětem pracovního poměru.

 NahoruPřevedení na jinou práci ze zdravotních důvodů

Zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou práci, pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci.

 NahoruRozvázání a skončení pracovního poměru

Pracovní poměr může být rozvázán jen

• dohodou

• výpovědí

• okamžitým zrušením

Pracovní poměr zaniká smrtí zaměstnance. Zánik pracovního poměru v případě smrti zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, upravuje zákoník práce v § 342.

 NahoruVýpověď daná zaměstnavatelem ze zdravotních důvodů

Zaměstnavatel může zrušit pracovní poměr výpovědí zaměstnanci ze zdravotních důvodů, tenkrát když

• nesmí zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice

• pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci

 NahoruZákaz výpovědi dané zaměstnavatelem

Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, to je

• v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení; při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování

• v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče dočasně nezpůsobilým pro noční práci

Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem ze zdravotních důvodů

Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit jen, jestliže

• podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce

 NahoruOdstupné

Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodu, že nesmí podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice. Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z těchto důvodů nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku.

Práva a povinnosti zaměstnavatele vůči zaměstnancům

Zaměstnavatel je povinen

• nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce a práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti.

Zaměstnavatel je povinen pro zaměstnance, který je osobou se zdravotním postižením, zajišťovat na svůj náklad technickými a organizačními opatřeními, zejména potřebnou úpravu pracovních podmínek, úpravu pracovišť, zřízení chráněných pracovních míst a dílen, zaškolení nebo zaučení těchto zaměstnanců a zvyšování jejich kvalifikace při výkonu jejich pravidelného zaměstnání.

Zaměstnávání fyzických osob se zdravotním postižením

Povinnosti zaměstnavatelů k zaměstnávání fyzických osob se zdravotním postižením a k vytváření potřebných pracovních podmínek pro ně stanoví například zákon o zaměstnanosti.

Zaměstnavatel je povinen při určení množství požadované práce a pracovního tempa vzít v úvahu fyziologické a neuropsychické možnosti zaměstnance, předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a čas na přirozené potřeby, jídlo a oddech. Množství požadované práce a pracovní tempo je možné určit také normou spotřeby práce.

 NahoruPoradenská služba

Poradenská služba zahrnuje pracovně profesní poradenství a poradenství pro volbu povolání. Poradenskou službu poskytuje úřad práce s cílem najít pro občany se změněnou pracovní schopností vhodné pracovní uplatnění, které je přiměřené druhu a stupni jejich zdravotního postižení.

Při poskytování poradenské služby úřad práce

1. informuje občana se změněnou pracovní schopností o jeho právech a povinnostech při provádění pracovní rehabilitace

2. podává informace občanům, mladistvým a jejich rodičům o možnostech přípravy pro pracovní uplatnění pro…